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2017-03-29 17:46 来源:中国医药澳门葡京官方网站 作者:王运启 点击:

核心提示:在过去很长一段时期,许多企业在管理上做了很多“功课”,比如说流程再造、结构调整、人力资源管理、期权激励、企业文化等等,几乎所有管理的方法都涉及到了。可面对不断变化的竞争环境和多变,善变的顾客,总有数不清的问题摆在企业家面前需要解决。面对管理困惑,面对管理的繁琐和复杂,企业往往掌控不好管理的“度”,很容易造成“管理过头”,从而让企业陷入困境。

在过去很长一段时期,许多企业在管理上做了很多“功课”,比如说流程再造、结构调整、人力资源管理、期权激励、企业文化等等,几乎所有管理的方法都涉及到了。可面对不断变化的竞争环境和多变,善变的顾客,总有数不清的问题摆在企业家面前需要解决。面对管理困惑,面对管理的繁琐和复杂,企业往往掌控不好管理的“度”,很容易造成“管理过头”,从而让企业陷入困境。

案例:

一家在业内算数得着的企业,因为不得已而做了一次重大的人事调整:将一个重要的业务部门的经理小武撤下,换上了小董。这次“走马换将”的举措让企业内外大跌眼镜。因为无论从个人素质还是业务经验来说,小董都远逊于小武:原因在于,小武不但作风强悍,雷厉风行,严格管控着员工,强硬的执行着公司规章制度,而且有着近十年的经验,可算是一个标准的“业务油子”了。而小董虽说工作年限不短,但相关业务经验却极为匮乏,入行不过一年有余,对业务的熟知程度甚至还不如部门员工。既然如此,那么公司为什么还要作这样的人事调整呢?问题没有出在“人品”上,而是出在了“管理”上。

原来,小武自恃资历老、水平高,管理手段甚为彪悍,甚至有点独裁专制,处处对员工施以铁腕;员工整天就象拼命旋转的陀螺,机械、压抑、被束缚,没有自由、信任和发挥空间。面对小武这种 “管理过头”的做法,员工怨声载道、意见很大,有不少员工还辞了职。如此恶性循环,问题严重到了非解决不可的地步,企业痛定思痛终于撤了小武,换上了小董。

小董虽然业务不十分过硬,但他时不时就会向员工示弱,敲打他的员工:今天又挨老板骂了,拜托大家多帮忙!你们业绩不好,我就可能下一分钟走人。在这种无处不在的,巧妙的“刺激”下,员工个个儿都像上满了发条的时钟,干劲儿一个赛一个地高昂,小董的部门在公司创造了业务奇迹。其实,业务部门的人个个儿都是人精,根本用不着你过分地管,只要能让他们将自身的潜在能量最大限度地激发出来,业绩只不过是捎带着的事儿。

分析:

小武的铁腕管理,造成了“管理过头”的弊端,他的管理只是在解决一个效率问题,如果和经营不匹配的话,就会出问题:束缚了大家激发斗志、施展身手的空间。相反,小董的善和“人性”管理,恰恰极好地弥补了这一点。

小武的管理使我想到另一家企业的做法,“过头管理”与之相比更有过之而无不及。这家企业为杜绝员工多次上厕所继而降低生产效率,就特别规定了女工上厕所的时间和频率,超出“规定”就要 “狠狠罚款”。想想就觉得很悲哀。当下,似乎制定了最严格的标准和制度、领导事必躬亲就可以提升工作效率、解决一切问题,进而达到客户的最高满意度。但世界上最好的公司是将战略、行动、结果和奖励这四大关键因素紧紧地连接在一起,遗憾的是大多数公司都是在不断的尝试,却不得不放弃。因为在不少人不断地鼓吹下,事必躬亲、亲力亲为保姆式的“过头管理”成了一些企业成功的灵丹妙药。他们认为,只要管理跟得上“时代甚至是时尚”,不落伍就OK了!于是将这个管理模式也引进,那个管理方法也尝试,诸多制度规章适合与否来者不拒,照单全收,表面上宣称企业是“精细化管理”,看似管理很前卫,制度是很完善,实则是效率变低了,内耗变大了,机会没有了,企业终究因“管理过头”而漏洞百出,结果却实际大相径庭,并不如人愿。

危害:

中国的事情往往是这样:一抓就死,一放就乱。推论到企业的也是这样,“管理过头”危害很甚。

盲目自负 氛围紧张:“管理过头”完全把员工推到了企业及企业管理者的对立面,许多靠教育、靠自觉、习惯就可以解决的问题,现在却要依靠考核、命令、强制的手段去解决。“过头管理者”整日陷于忙碌之中,过分相信自己的能力、精力和眼光,不相信自己的员工能够做好,认为缺少自己的指挥就达不到预期结果,宽是盲目的自负,不相信员工的自我管理的需要和自主管理能力。

由于企业领导人“管理过头”,员工会带着紧张情绪工作,员工随时都会想:领导对我的工作满意吗?领导是不是不重视我了?让员工揣摩领导的心理,迎合领导的胃口工作,员工的精神压力往往过大,根本没有轻松和快乐可言,完全没有激情、只是机械地做事,更别谈什么创造性的工作了。在紧张的氛围下工作,员工随时都有一种危机感,没有心思更好地工作,久而久之,企业效率低下。

通路不畅 推诿自保:“管理过头”的企业,内部信息沟通将遭遇障碍,无论是员工之间的沟通,还是员工与上级的沟通,都不能达到最佳效果,员工对上级也往往是报喜不报忧,只说领导的好话。信息不畅和缺乏双向反馈,就谈不上信息的准确性,有效性和及时性,企业往往错失良机。 

管理过头,也不利于人的发展,不能体现人本管理的思想。人人为了自保,抱着“只要不是我管的,或者就算是我管的,也会相互推诿、不愿承担责任。企业的领导人对任何事都要过问和管理,这就难免下属有时是在执行一个错误的决定,错误的决定必定会导致一个错误的结果。而错误的结果就必然有人承担,这个人不可能是企业领导人或管理者,只能是具体执行人。如果真的“狼”来了,也会“各人自保,如鸟兽散”,追究责任的结果就是执行人的工资降低或没有奖金,甚至是被辞退,而不管你以前是如何出色。

管理官僚 文化内耗:“管理过头”将导致产生官僚现象。领导和管理人员只知道开会、看报表、签签字,很少到市场,即使到市场上也是走马观花转一圈。完全不了解市场情况,作出的决策往往会产生极大的执行偏差,执行力越强的企业执行的偏差越大,企业的损失也越大。同时也容易滋生懒惰作风,反正有人做,只要听报告就可以,将报告一层层传下去,一项指令需要转多次才传给目标受众,延误了时间、延误了时机。

这也势必削弱了员工对公司的忠诚度和团队凝聚力,是“企业文化内耗”。试想,员工受到这样的待遇,他会怎样对待客户?就算有制度防住他们,比如:录音、监控、顾客打分评价等等,但你只能做到“形于外”,而不是“发于内”。员工可以很职业的做事,但却不是很真心、很用心的做事。

方法:

为什么如此多的公司存在“管理过头”的现实,而又无法实现其最大的潜力?其主要原因是整个公司缺乏一种系统而全面的视野与相互协调。之所以这么说是由于企业战略、经营活动、对员工的业绩与奖励的管理未能全面的结合起来。同时也要让不同企业的人员感受到自己企业的文化,意识到企业的发展与自己息息相关。这就要考验领导团队平衡能力和对管理“度”的火候把握来为 “管理过头”的企业“松绑”。 

授权信任 理解执行:信任要靠企业管理者的层层授权,明确各自职责,将信息流程的臃肿度将到最低。授权并不是弃权,而是为了更好的利用好权力,也是为了更好的监控权力和掌控权力。权的前提是必须建立信任和健全的企业管理制度,有效地监督和约束权力。下属有效的执行力,不在于管理者事必躬亲,而在于营造简洁、合理和高效的执行机制。同时,注重细节,也不是要管理者对所有细节都了如指掌,应该注重的是对全局有决定意义的关键细节,以及通过细节反映出的管理的真实情况。

所谓“一滴水见太阳”,管理者不必事必躬亲,事事不放心,其实绝大部分员工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是对下属有授权要有明确的目标、要求和标准,这就够了。 

前面有车 后面有辙:榜样的力量是无穷的,企业要剔除“管理过头”弊病,管理者率先垂范,以身作则是必须的,也是必要的。管理者成为管理之道的“大气者”,而不是落下“严管重罚”的“口实者”,真正做到并提供企业所塑造的核心价值观,而且力量源源不断。

没有人是想退步的,只要他觉得有希望且能实实在在的看到希望,所以企业对于员的职业规划也需要管理者先行倡导。切实解决员工晋升、薪酬、培训和激励机制科学合理,员工能看得到自己的位置,以及位置移动的轨迹和方向,企业与员工就会不断有新的机会出现。

落实人性 文化蓝海:“以人为本”是现代企业“人性管理”的一个基本原则和理念,它强调的是要围绕人的积极性、主动性和创造性实施管理,建立以市场为导向的人才激励系统,最终达到增强企业的核心。如果在员工的内心,为能成为企业的一员而骄傲、自豪,那么企业就跳出了“管理过头”的“红海”,进入了既规范又有活力的“蓝海”。从文化的层面对员工进行再宣贯,文化的作用是潜移默化的,不是一朝一夕的事情。从员工工作的行为上着手,不断深化,由制度到行为,由行为到习惯,最终形成观念的革新和对企业价值观的认可。

如此,管理者才能从繁忙的事物中解脱出来,思考企业战略层面的重大问题,通过监控决策的实施状况,实行有效而且适度的管理,避免落入“管理过头”的境地。 

Tags:松松绑 管理 企业

责任编辑:露儿

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